真正的管理，一說就能讓人聽明白

文章來源：更新時間：2021/09/29

一、管理不高深，也不神秘

說到底，管理是洞察人性。比如人才管理過程中，無論是基于戰(zhàn)略的提前規(guī)劃布局問題，還是人才結(jié)構(gòu)問題，或者人才到底怎么培養(yǎng)的問題等等，其實(shí)回歸到常識來想，就是一個問題——你要培養(yǎng)什么樣的人？

管理一定要回歸常識，回歸本質(zhì)，沒有太神秘的專用的東西。管理的東西一說就明白，如果聽不明白，就一定是假的，也一定是錯的。所以，一說大家都聽明白了，那一定是真的，一定是對的。

二、人才一定要有悟性

從團(tuán)隊(duì)的角度來講，人才一定要有悟性。悟性是可以培養(yǎng)的，但如果可以選擇，最好還是做選擇。悟性有三個表現(xiàn)：

第一，有悟性的人一切從目的出發(fā)。招人的時候，培訓(xùn)的時候，都要牢記一點(diǎn)——目的是什么。很多員工在做事的時候，走在路上忘了方向，只是去做事情，卻把目的忘了，不知道為什么去做。甚至為了專業(yè)而專業(yè)，看起來搞得像模像樣的，但目的不對，這是有問題的。

第二，有悟性的人一切從現(xiàn)實(shí)、實(shí)際出發(fā)。有的解決方案之所以做不好，是因?yàn)闆]了解實(shí)際情況，都是套工具、模式和理論。只要一件事干不了，就想著是因?yàn)闆]有掌握神秘的工具，實(shí)際是不了解具體情況，不明白到底是什么造成當(dāng)前的局面。只要把實(shí)際情況掌握之后，解決方案就出來了。

第三，有悟性的人找規(guī)律，找關(guān)鍵，再去學(xué)習(xí)人家是怎么干的。有了前面的兩點(diǎn)，才學(xué)得對、學(xué)得快。很多人是反過來做的，先去學(xué)，但目的是朦朦朧朧的，實(shí)際也是朦朦朧朧、似是而非的。

三、四個方面打造組織能力

1.企業(yè)文化，這是組織能力的靈魂

文化不是虛的，它體現(xiàn)了方方面面，體現(xiàn)了企業(yè)塑造的氛圍。強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，要塑造的是大家在一起做一番事業(yè)是意義和興趣所在，是因?yàn)檫@事真的很有意義，員工在這里很快樂，將來一起去攻山頭，一起去講故事。所以企業(yè)文化要落地，就要形成這樣的組織氛圍，要讓大家去講。

企業(yè)文化更多的是組織對員工的承諾，同時也是員工對組織的承諾。其實(shí)是一種精神鎖定，是一種心靈契約的鎖定。

企業(yè)文化要塑造的氛圍事實(shí)上是一種承諾。員工在這種組織氛圍下，無形之中會做出一種承諾，也不是說是組織強(qiáng)硬地要求怎么樣，而是一種氛圍，組織中的一群人都是這樣的，如果自己將來不是這樣，自己會受煎熬。

2.人才梯隊(duì)

人才梯隊(duì)是根據(jù)企業(yè)的增長來匹配的，只能提前一點(diǎn)點(diǎn)，不能提前很多，提前很多會造成浪費(fèi)。但一定要有梯隊(duì)，因?yàn)闆]有梯隊(duì)，后面的機(jī)制是會失靈的。沒有梯隊(duì)，機(jī)制會失靈；沒有評價，機(jī)制會死機(jī)；沒有選擇，組織會板結(jié)。這三點(diǎn)非常重要。

3.組織體系

組織體系不是組織結(jié)構(gòu)，其實(shí)是組織能力平臺，比如像華為的人力資源體系、IPD、IS體系等。為什么不叫組織結(jié)構(gòu)而叫管理體系平臺呢？

因?yàn)閼?zhàn)略運(yùn)營體系、干部管理體系、審計體系、IPD研發(fā)體系、CRM客戶關(guān)系管理體系、ISC供應(yīng)鏈體系，等等，這些體系形成了一個組織的營盤，形成了一個依靠人但是不會過于依賴人的組織營盤。

4.機(jī)制體系

通過價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配，形成一種激發(fā)大家去持續(xù)奮斗的機(jī)制體系。機(jī)制體系最核心的是導(dǎo)向，評價不要去追求數(shù)量精確，而是要追求導(dǎo)向明確。很多企業(yè)在做評價的時候，這個人96分，那個人95分，96分一定比95分好嗎？

關(guān)鍵看導(dǎo)向。

現(xiàn)在很多企業(yè)做評價的時候，有的時候是被專業(yè)綁架，追求經(jīng)濟(jì)，最后結(jié)果是錯的，結(jié)果不是自己想要的。

所以，一定要導(dǎo)向?yàn)橹行模鶕?jù)企業(yè)的導(dǎo)向去評價，要根據(jù)企業(yè)的導(dǎo)向去選拔，要根據(jù)企業(yè)的導(dǎo)向去分配。如果按照分?jǐn)?shù)去選拔，有很多是錯的。而按照導(dǎo)向選拔出來的人一定是對的。企業(yè)在草創(chuàng)階段的時候，這方面恰恰做得很好。

四、讓領(lǐng)導(dǎo)力可視化

第一種情況，領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)信息清晰，員工接受和領(lǐng)悟信息清晰。這是最理想的情況，雙方保持發(fā)揚(yáng)這種狀態(tài)即可。

第二種情況，領(lǐng)導(dǎo)布置工作信息不清晰。員工可通過“復(fù)命”方式，主動向領(lǐng)導(dǎo)問詢、澄清并核實(shí)信息，及時反饋結(jié)果。一個優(yōu)秀的下屬，能適時、巧妙地運(yùn)用“復(fù)命”方法，彌補(bǔ)上司能力的欠缺，出色完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作。

第三種情況，領(lǐng)導(dǎo)布置工作信息清晰，員工接受和領(lǐng)悟信息不清晰。領(lǐng)導(dǎo)要對員工進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助他們提升技能，盡快適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。這種情況在企業(yè)中比較常見。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者抱怨員工領(lǐng)悟力、執(zhí)行力差，單沒有俯下身來、靜心地輔導(dǎo)員工。一個領(lǐng)導(dǎo)也是一個教練，缺乏輔導(dǎo)一是和技能是不稱職的。

第四種情況，領(lǐng)導(dǎo)布置工作信息不清晰，員工接受信息和領(lǐng)悟不清晰。上述案例就是這類情況。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者要提升自己的思維質(zhì)量和領(lǐng)導(dǎo)者效力，否則讓位于能者；另一方面，員工要知恥后勇，發(fā)奮提升職業(yè)素養(yǎng)和執(zhí)行力效果，否則很快會被企業(yè)和時代淘汰。